Man to Man Animo事件（岐阜地裁 令和4年8月30日判決）の要点を以下にまとめます。
この裁判は、高次脳機能障害及び強迫性障害を有する原告（X）が、雇用主である特例子会社（Y社）に対し、障害者雇用促進法が求める合理的配慮義務を怠ったとして、債務不履行に基づき損害賠償を求めた事案です。
裁判所は、原告の請求を棄却しました。
判決の主な要点（結論と判断枠組み）
1. 合理的配慮の義務に関する判断枠組み
- 履物に関する配慮（準じる合理的配慮）:
- 腰痛による履物（運動靴）への配慮は、直ちには原告の主要な障害（高次脳機能障害・強迫性障害）による合理的配慮の対象とは解されない。
- しかし、原告が入社当初から履歴書に記載して申し出ており、被告もこれを認識して雇用したことから、障害者雇用促進法の求める合理的配慮に「準じるもの」として扱うのが相当であるとされました。
- 事業主の支援・指導の許容性:
- 障害者雇用促進法（4条、5条）に照らし、雇用主であるY社が障害者であるXに対し、自立した業務遂行ができるように相応の支援・指導を行うことは許容されていると判断されました。
- Y社がXの業務遂行能力の拡大に資すると考えて提案（支援・指導）した場合、それが形式的に配慮が求められている事項と抵触するからといって、直ちに配慮義務違反とはなりません。提案の目的、内容、Xに与える影響などを総合考慮して判断するべきである、という基準が示されました。
2. 原告が主張した配慮義務違反の成否（強要行為等の違法性）
原告が主張した具体的な配慮義務違反（ブラウス・スーツの強要、くしゃみ時の注意、指示者・業務の突然の変更、革靴の強要、バス移動の強制など）について、裁判所はいずれも違法性を否定しました。
- ブラウス・スーツ着用の強要、革靴使用の強要（ア②の配慮違反）:
- 着用を「強要した」とは認められず、「勧めた」に留まると認定されました。
- ブラウスやスーツの着用は「社会人（職業人）としての業務遂行能力の向上（就労の機会の拡大）につながる」ものであり、勧めたこと自体は配慮義務に違反しないとされました。
- くしゃみの際に手を当てることの強要（ア⑤の配慮違反）:
- くしゃみをする際に手を口元に当てることは「社会人として一般に求められるマナー」であり、これを求めたことは就労機会の拡大につながるとして、配慮義務違反は認められませんでした。
- 業務指示者・業務の突然の変更（イ④の配慮違反）:
- 業務指示者の変更は、Gの研修による不在中に関する指示であった可能性が相当程度あるとして、原告の主張は採用されませんでした。
- 送迎から自家用車運転への変更についても、被告側があらかじめ道を覚えるまでと伝えており、原告の承諾があった可能性を否定できないとして、義務違反は認められませんでした。
- ビニール手袋装着の禁止（ア⑤の配慮違反）:
- 台を拭いた手袋でコップを洗うことの禁止や、手袋をしてコーヒーを入れることへの注意は、衛生面やマナーの観点から「社会人として一般に求められるマナー」であり、配慮義務違反は認められませんでした。
3. 職場環境を改善する義務の懈怠
- 原告の職場復帰に向けた話し合いの中で、被告が職場環境の整備を「拒んでいたとは認められない」とされました。
- 臨床心理士からの書面は、合理的配慮の「一般的な方向性を示した」ものに留まり、被告に対して具体的な問題点を指摘し改善点を提案したものとまでは評価しがたいとして、職場環境を改善する義務の違反は認められませんでした。